Aktualitások

Ezzel kell számolnia a kismamának, aki újra dolgozna

A fizetés nélküli szabadság megszakítását, illetve megszűnését követően egyre gyakrabban találkozhatunk azzal a problémával, hogy a kismama nem tud hová visszatérni. Azt azonban már csak nehezen tudja ellenőrizni, hogy a munkakörét valóban megszüntette-e a munkáltató vagy csak betöltötte más kollégával, némi elnevezésbeli módosítás mellett. További nehézség, hogy a munkavállalónak arra sincs tökéletes rálátása, történt-e a távolléte alatt bérfejlesztés. A munkáltatónak mindeközben számos rendelkezés betartására kell ügyelnie, amikor a kismama ismét munkába áll.

A fizetés nélküli szabadság megszakítása, lejárta

Ha a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot igénybe vevő munkavállaló a gyermek harmadik életévének betöltését megelőzően úgy dönt, hogy munkába kíván állni, abban az esetben a fizetés nélküli szabadság az általa megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított 30. napon szűnik meg. Azaz a munkavállaló erre irányuló írásbeli bejelentése és a visszatérés között legalább 30 napnak kell eltelnie. Azaz hiába kíván a munkavállaló másnap munkába állni, erre nincs lehetősége (kivéve, ha ehhez a munkáltató hozzájárul), hiszen a törvény a munkaadó számára is lehetővé teszi a felkészülést.

Ha a gyermek betöltötte a harmadik életévét, akkor nincs bejelentési kötelezettsége a munkavállalónak, hiszen a fizetés nélküli szabadság a felek akaratától függetlenül megszűnik, melyre a munkáltatónak is számítania kell. Ilyen esetben a munkavállaló a gyermek harmadik születésnapját követő első munkanapon köteles munkába állni.

Ezt megelőzően az az életszerű és gyakori, ha a felek előzetesen egyeztetnek arról, erre azonnal igényt tart-e a munkáltató, vagy elkezdi kiadni a felhalmozódott szabadságot. ezt a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő 60 napon belül köteles megtenni. Ez igaz a fizetési nélküli szabadság megszakítása esetén is. Lényeges, hogy a szabadságot mindenképpen természetben kell kiadni a munkavállaló részére, pénzben megváltani kizárólag akkor lehet, ha a munkaviszony megszűnik.

Mennyiért?

A szülési szabadság, illetőleg a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónak az időközben bekövetkezett változáshoz kell igazítania a visszatért munkavállaló alapbérét. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul vennie. Ha nincsenek ilyen munkavállalók, abban az esetben a munkáltatónál ténylegesen meg­valósult átlagos, éves béremelés mértékét alapul vevő ajánlatot kell tennie a munkavállaló számára a munkabér módosítására vonatkozóan.

Ha a munkavállaló kéri alapbére ennek megfelelő növelését, és ennek a munkáltató nem tesz eleget, arra hivatkozással, hogy nem történt bérfejlesztés, abban az esetben a munkavállaló kénytelen igényét bíróság előtt érvényesíteni, továbbá – az eset függvényében - az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz is fordulhat. Ezen eljárások bármelyikét azonban csak abban az esetben érdemes kezdeményezni, ha a munkavállalónak megalapozott, kétséget kizáró tudomása van a béremelés tényéről.

Kérdésként merülhet fel, hogy ha a munkavállaló alapbére a minimálbér összegével egyezett meg, akkor a bérfejlesztést a visszatéréskori minimálbéren felül kell megvalósítani, vagy az az eredeti alapbér összegéhez igazodik. E körben – noha még a régi Mt. idején született, de – irányadó a Legfelsőbb Bíróság (ma Kúria) EH 2009.1984. számú döntése, mely szerint nem a mindenkori havi minimálbért kell az átlagos éves bérfejlesztéssel növelni, hanem az alapbérnek a bérfejlesztés mértékével együtt kell legalább a minimálbér összegét elérnie.

Kötelező részmunkaidő, védelmi szabályok

A kismamák munkába állását segítő rendelkezés, hogy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek 3 éves koráig (három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig) köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Egy általános teljes napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetén ez napi 4 óra tartamú munkaidőt jelent, de természetesen a felek megállapodása alapján ez lehet 2 vagy akár 6 óra is, azonban a kismama ez irányú (4 órától eltérő) kérésének a munkáltató már nem köteles eleget tenni.

A törvény tartalmaz néhány további, a munkavállalót védő rendelkezést. A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke 3 éves koráig egyenlőtlen munkaidőbeosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, éjszakai munka, rendkívüli munkaidő vagy készenlét szintén nem rendelhető el.

A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a várandóssága megállapításától a gyermeke hároméves koráig.

Felmondás

A fizetés nélküli szabadság megszűnése, illetve megszüntetése esetén fel kell készülnie a kismamának, hogy kikerül a felmondási védelem alól, így akár már a munkába állás első napján közölheti vele a munkáltató a felmondást. Feltéve természetesen, ha annak megfelelő indoka van. A munkáltató ugyanis köteles megfelelően indokolni a jogviszony megszüntetését, valós, okszerű és világos felmondási ok megjelölése mellett. Ez az indok összefügghet a munkáltató működésével, a munkavállaló magatartásával és képességével. Mivel a munkavállaló egy ideje nem végzett munkát, főként az első ok merülhet fel.

Önmagában például az, hogy időközben a munkáltató az eltelt évek alatt már új technológiát vezetett be, még lesz jogszerű indoka például a szakmai alkalmatlanságnak. Ez ugyanis akkor állapítható meg, ha a munkavállaló a munkakörre megkövetelt szakismeretekkel nem rendelkezik, a szükséges gondosság, körültekintés folyamatos tanúsítására nem képes, vagy hiányzik a munkafeladatai ellátásához szükséges személyes tulajdonsága.

Sőt, az erre alapított felmondásban meg is kell jelölni az alkalmatlanságot kiváltó magatartásokat is (például a hasonló munkát végző társai hibaszázalékát többszörösen meghaladó hibával történő munkavégzést). A munkavállaló magatartása munkavégzés hiányában nem kifogásolható, így hacsak nem merül fel az egészségügyi alkalmatlanság esete (szigorúan orvosi szakkérdés), marad a létszámcsökkentés, a munkakör-megszüntetés, az átszervezés vagy például minőségi csere, amelyek a munkáltató működésével összefüggő okok.

Addig azonban, amíg a gyermek nem töltötte be a harmadik életévét, a munkába álló kismama vonatkozásában az alábbi felmondási korlátozás érvényesül:

– a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással kizárólag olyan okból szüntetheti meg a jogviszonyt, mely azonnali hatályú felmondás alapját képezi (itt tehát számottevő kötelezettségszegésre van szükség),

– a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg a munkaviszony, ha a munkáltatónál a munkaszerződés szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

Gyakori mulasztás, hogy a munkáltató a felmondás közlését megelőzően nem tesz eleget a fentiek szerinti állásfelajánlási kötelezettségének: nem tárja fel, hogy van-e megfelelő, felajánlható munkakör, vagy ennek hiányára nem utal a felmondásban. Ez az eljárás jogellenes munkaviszony-megszüntetésnek minősül.

Ha a gyermek betöltötte a harmadik életévét, azaz a fizetés nélküli szabadság lejárt (és azt nem megszakította a munkavállaló), akkor a fenti korlátozás nem érvényesül, a munkaviszony felmondással is az általános szabályok szerint szüntethető meg.

Itt érdemes kitérni arra, hogy a munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében fizetés nélküli szabadság jár a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély, gyermekgondozást segítő ellátás folyósításának tartama alatt. Azaz ebben az esetben a hároméves korra vonatkozó rendelkezéseket megfelelően kell alkalmazni a gyermek tízéves koráig.

A gyakorlatban a nehézséget az okozza, hogy mivel a munkavállaló akár éveket is távol tölthetett a munkahelyétől, már nem tudja ellenőrizni, hogy a munkaköre valóban megszűnt, vagy csak átnevezte azt a munkáltató. Ilyen esetre nem kínál megoldást a törvény, a munkavállaló legfeljebb a kollégáktól tud informálódni (ami nagyon nehéz). Olyan eset is előfordult már, hogy a munkavállaló hirdetésben találkozott a saját állásával.

Sok munkáltató követi el azt a hibát, hogy a távollévő munkavállaló helyére határozatlan időre veszi fel az új dolgozót, ez azonban nem képezheti a felmondás jogszerű indokát. Ilyenkor, ha a régi munkavállaló munkába kíván állni, patthelyzet alakul ki, hiszen az egyik munkaviszonyt meg kellene szüntetni, de arra jogszerű indokot nehezen lehet találni.

Erre figyelemmel akkor jár el helyesen a munkáltató, ha az új kollégát határozott időtartamra – az érintett munkavállaló várható távollétének idejére – alkalmazza, így nem áll elő később az a helyzet, hogy amikor visszatér a kismama a munkahelyére, és nincs elegendő munka, két határozatlan időtartamú foglalkoztatott közül kell dönteni, jogszerű indokolási kötelezettség mellett.