Öt tanács munkáltatóknak 2020 januárjára

2020 közeledtével érdemes áttekinteni, hogy a munkáltatók számára milyen kötelezettségek érvényesülnek, illetve lehetőségek nyílnak meg a következő év első napjától. Az ajánlásokat a legfontosabb munkáltatói kihívás: a munkaerőhiány szempontjából tettük. Csokorba szedtük a legfontosabb lépéseket.

Rendezzük a szabadság kiadásával kapcsolatos megállapodásokat!

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (Mt.) két esetben ír elő a felek számára megállapodási kötelezettséget a szabadság kiadásával összefüggésben. Az Mt. 122. § (3) bekezdése alapján a szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Amennyiben erre feltehetőleg nem lesz módunk, az erre vonatkozó megállapodást foglaljuk írásba!

Ezen túlmenően a felek minden naptári évben külön-külön megállapodhatnak az életkori pótszabadság legfeljebb 10 munkanapjának a következő év végéig, azaz 2021. december 31. napjáig történő kiadásában. Míg az első megállapodás akár munkaszerződésbe is foglalható, utóbbit évente újra meg kell kötni.

Váltsunk munkaidő keretre!

A munkaidő beosztása a munkáltató joga és kötelezettsége. A munkaidő beosztható általános munkarendben, illetve úgynevezett egyenlőtlen munkaidő-beosztás keretében. Utóbbi azt jelenti, hogy az általános munkarend szerinti munkaidőt a munkaidőkeret időtartamán belül a törvényi korlátok figyelembevételével tetszőlegesen, a munkaerő-szükségletünkhöz igazodva oszthatjuk be. Ezzel pedig elkerülhető, hogy a munkavállaló munka nélkül tartózkodjon a munkavégzés helyén olyan időszakokban, amikor nincsen megrendelés, más esetekben (amikor sok a megrendelés) pedig rendkívüli munkavégzési pótlék fejében végezhessen csak munkát.

A munkaidőkeret hossza alapesetben 4 hónap vagy 16 hét, ajánlott a munkaidőkeret kezdő időpontjaként január 1. napját kijelölnünk.

Döntsünk arról, hogy munkanapban vagy munkaórában tartjuk nyilván a szabadságot!

Az Mt. 124. §-a alapján szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Ez általános munkarendben, amikor valaki hétfőtől péntekig a napi munkaidejével megegyező mértékben végez munkát, nem jelenthet problémát. Egyenlőtlen munkarendben dolgozó munkavállaló esetében azonban nem egyszerű feladat, ilyenkor a munkáltatónak két lehetősége van. Az egyik, hogy továbbra is munkanapban tartja nyilván és adja ki a szabadságot. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság az adott naptári évben azonban úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre-állási és munkavégzési kötelezettsége alól. Ez utóbbi esetben a szabadság órában tartandó nyilván.

A tekintetben ugyanakkor, hogy munkanapban vagy munkaórában tartjuk-e nyilván a szabadságot, az első szabadság kiadásáig kell döntést hozni.

Állapodjunk meg bérpótlékátalányról, illetve a bérpótlék alapbéresítéséről!

Ne feledkezzünk meg arról, hogy az Mt. lehetőséget biztosít a munkáltatók számára különféle adminisztratív könnyítésekre. Ezek egyike, hogy a felek olyan alapbérben is megállapodhatnak, mely a vasárnapi, munkaszüneti napi, éjszakai és műszakpótlékot is magába foglalja. Ezt természetesen a munkaszerződésben szabályozni kell.

A munkabérnek ezen túlmenően a minimálbér, illetve a garantált bérminimum mértékét meg kell haladnia. Egyéb bérpótlékok esetében pedig úgynevezett bérpótlékátalányban állapodhatnak meg a felek, melyhez egy tényleges átlagot kell figyelembe venni. Amennyiben ez megtörtént, a későbbiekben nem kell havonta figyelni a bérpótlékfizetésre okot adó körülményeket (például túlóra).

Vizsgáljuk meg az úgynevezett atipikus foglalkoztatási formák alkalmazhatóságát!

A munkaerőhiányra tekintettel érdemes megvizsgálni, hogy az atipikus foglalkoztatás valamely formájával nem elégíthető-e ki a munkáltató szükséglete.

Elsőként az egyszerűsített foglalkoztatás lehetőségét mérlegeljük. Az egyszerűsített foglalkoztatás könnyített közteherviselési és adminisztrációs terhekkel járó foglalkoztatási forma, mely meglehetős munkajogi rugalmasságot is biztosít a munkáltatóknak. Egyrészt a munkaviszony létesítéséhez használhatunk mintaszerződést. Másrészt pedig a munkaidő munkaidőkeret hiányában is beosztható egyenlőtlenül, illetve nem minősül rendkívüli körülménynek a vasárnapi munkavégzés. Végezetül, ugyan keletkezhet a munkavállalói oldalon szabadság, de ennek mértéke jelentéktelen.

Fontos azonban, hogy érvénytelen az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződés, ha annak megkötése időpontjában a felek között munkaviszony áll fenn.

A felek a munkaszerződést egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony létrehozása érdekében nem módosíthatják.

Hasonlóképpen érdemes megvizsgálni a távmunkavégzés feltételeit. Tekintettel arra, hogy a távmunka jellemzően kötetlen munkavégzés, sokak számára jelenthet vonzó munkavállalási lehetőséget.

Hasonlóképpen mérlegelendő a munkakörmegosztás vagy a több munkáltató által közösen létesített munkaviszony létesítése. Munkakörmegosztás esetében a munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodnak meg. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére. A munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A munkabér a munkavállalókat – eltérő megállapodás hiányában – egyenlő arányban illeti meg.

Arra is lehetőség nyílik, hogy több munkáltató és egy munkavállaló állapodjon meg a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásában. A munkaszerződésben lényegében csak azt kell meghatározni, hogy a munkabérfizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti.

Forrás: adozona.hu