2019. 12. 12.
2020 közeledtével érdemes áttekinteni, hogy a munkáltatók számára milyen kötelezettségek érvényesülnek, illetve lehetőségek nyílnak meg a következő év első napjától. Az ajánlásokat a legfontosabb munkáltatói kihívás: a munkaerőhiány szempontjából tettük. Csokorba szedtük a legfontosabb lépéseket.
Rendezzük a szabadság kiadásával kapcsolatos megállapodásokat!
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (Mt.) két esetben ír elő a felek számára megállapodási kötelezettséget a szabadság kiadásával összefüggésben.
Az Mt. 122. § (3) bekezdése alapján a szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Amennyiben erre feltehetőleg nem lesz módunk, az erre vonatkozó megállapodást foglaljuk írásba!
Ezen túlmenően a felek minden naptári évben külön-külön megállapodhatnak az életkori pótszabadság legfeljebb 10 munkanapjának a következő év végéig, azaz 2021. december 31. napjáig történő kiadásában. Míg az első megállapodás akár munkaszerződésbe is foglalható, utóbbit évente újra meg kell kötni.
Váltsunk munkaidő keretre!
A munkaidő beosztása a munkáltató joga és kötelezettsége. A munkaidő beosztható általános munkarendben, illetve úgynevezett egyenlőtlen munkaidő-beosztás keretében. Utóbbi azt jelenti, hogy az általános munkarend szerinti munkaidőt a munkaidőkeret időtartamán belül a törvényi korlátok figyelembevételével tetszőlegesen, a munkaerő-szükségletünkhöz igazodva oszthatjuk be. Ezzel pedig elkerülhető, hogy a munkavállaló munka nélkül tartózkodjon a munkavégzés helyén olyan időszakokban, amikor nincsen megrendelés, más esetekben (amikor sok a megrendelés) pedig rendkívüli munkavégzési pótlék fejében végezhessen csak munkát.
A munkaidőkeret hossza alapesetben 4 hónap vagy 16 hét, ajánlott a munkaidőkeret kezdő időpontjaként január 1. napját kijelölnünk.
Döntsünk arról, hogy munkanapban vagy munkaórában tartjuk nyilván a szabadságot!
Az Mt. 124. §-a alapján szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Ez általános munkarendben, amikor valaki hétfőtől péntekig a napi munkaidejével megegyező mértékben végez munkát, nem jelenthet problémát. Egyenlőtlen munkarendben dolgozó munkavállaló esetében azonban nem egyszerű feladat, ilyenkor a munkáltatónak két lehetősége van.
- A egyik, hogy továbbra is munkanapban tartja nyilván és adja ki a szabadságot. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot.
- Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság az adott naptári évben azonban úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre-állási és munkavégzési kötelezettsége alól. Ez utóbbi esetben a szabadság órában tartandó nyilván.
A tekintetben ugyanakkor, hogy munkanapban vagy munkaórában tartjuk-e nyilván a szabadságot, az első szabadság kiadásáig kell döntést hozni.
Állapodjunk meg bérpótlékátalányról, illetve a bérpótlék alapbéresítéséről!
Ne feledkezzünk meg arról, hogy az Mt. lehetőséget biztosít a munkáltatók számára különféle adminisztratív könnyítésekre. Ezek egyike, hogy a felek olyan alapbérben is megállapodhatnak, mely a vasárnapi, munkaszüneti napi, éjszakai és műszakpótlékot is magába foglalja. Ezt természetesen a munkaszerződésben szabályozni kell.
A munkabérnek ezen túlmenően a minimálbér, illetve a garantált bérminimum mértékét meg kell haladnia. Egyéb bérpótlékok esetében pedig úgynevezett bérpótlékátalányban állapodhatnak meg a felek, melyhez egy tényleges átlagot kell figyelembe venni. Amennyiben ez megtörtént, a későbbiekben nem kell havonta figyelni a bérpótlékfizetésre okot adó körülményeket (például túlóra).
Vizsgáljuk meg az úgynevezett atipikus foglalkoztatási formák alkalmazhatóságát!
A munkaerőhiányra tekintettel érdemes megvizsgálni, hogy az atipikus foglalkoztatás valamely formájával nem elégíthető-e ki a munkáltató szükséglete.
Elsőként az egyszerűsített foglalkoztatás lehetőségét mérlegeljük. Az egyszerűsített foglalkoztatás könnyített közteherviselési és adminisztrációs terhekkel járó foglalkoztatási forma, mely meglehetős munkajogi rugalmasságot is biztosít a munkáltatóknak.
- Egyrészt a munkaviszony létesítéséhez használhatunk mintaszerződést.
- Másrészt pedig a munkaidő munkaidőkeret hiányában is beosztható egyenlőtlenül, illetve nem minősül rendkívüli körülménynek a vasárnapi munkavégzés.
- Végezetül, ugyan keletkezhet a munkavállalói oldalon szabadság, de ennek mértéke jelentéktelen.
Fontos azonban, hogy érvénytelen az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződés, ha annak megkötése időpontjában a felek között munkaviszony áll fenn.
A felek a munkaszerződést egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony létrehozása érdekében nem módosíthatják.
Hasonlóképpen érdemes megvizsgálni a távmunkavégzés feltételeit. Tekintettel arra, hogy a távmunka jellemzően kötetlen munkavégzés, sokak számára jelenthet vonzó munkavállalási lehetőséget.
Hasonlóképpen mérlegelendő a munkakörmegosztás vagy a több munkáltató által közösen létesített munkaviszony létesítése. Munkakörmegosztás esetében a munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodnak meg. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére. A munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A munkabér a munkavállalókat – eltérő megállapodás hiányában – egyenlő arányban illeti meg.
Arra is lehetőség nyílik, hogy több munkáltató és egy munkavállaló állapodjon meg a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásában. A munkaszerződésben lényegében csak azt kell meghatározni, hogy a munkabérfizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti.
Forrás: adozona.hu
Az aszály miatt sok gazdának most nem elég a kárbejelentés: a vis maior kérelmet külön is be kell adni. Ebben segít az AÉM új, gyakorlati példákkal és mobilGAZDA-támogatással kiegészített útmutatója.
A tizenhat évesnél fiatalabb életkorban lévő munkavállaló napi munkaideje legfeljebb hat óra lehet, kivéve azt a nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tizenötödik életévét betöltött tanulót, aki az iskolai szünet alatt munkát végez. Így a nyári szünidőre is alkalmazandó ez a rendelkezés.A munkaviszony mellett bármely más munkavégzésre irányuló jogviszonyra (pl. megbízás, vállalkozás) irányadók a következő rendelkezések. A fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet. Azaz, egy megbízás keretében ellátandó feladattal sem tölthet ezen időtartamnál többet. Ettől eltérően, a tizenhat évesnél fiatalabb életkorban lévő munkavállaló napi munkaideje legfeljebb hat óra lehet, kivéve azt a nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tizenötödik életévét betöltött tanulót, aki az iskolai szünet alatt munkát végez. Így a nyári szünidőre is alkalmazandó ez a rendelkezés. Több munkaviszony (és más munkavégzésre irányuló jogviszony) keretében történő foglalkoztatás esetén a beosztás szerinti napi munkaidőt össze kell számítani. Célszerű ekkor nyilatkoztatni a munkavállalót arról, hogy másutt munkajogviszony keretében végez-e munkát, és ha igen, milyen tartamban. A törvényszöveg alapján a napi munka-idő-összeszámítás során például a megbízási szerződés alapján végzett munka idejét nem kell figyelembe venni.A fiatal munkavállaló számára- legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni,- éjszakai munka nem osztható be, azaz 22 és 6 óra között tilos a foglalkoztatás;- négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább harminc perc, hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet, továbbá- két nap között legalább tizenkét óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani.Ezen túlmenően a heti pihenőnapot vagy a heti pihenőidőt az Mt. általános szabályától eltérően, a munkáltató egyenlőtlenül nem oszthatja be; azaz hetente szükséges a két pihenőnap vagy a legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő biztosítása [Mt. 114. §]. Így például idénymunka esetén (pl. lángossütő egy Balaton-parti strandon) is heti két pihenőnapot vagy e helyett legalább negyvennyolc óra pihenőidőt be kell osztani, hiába tart nyitva a lángossütő a hét minden napján.Az ítélkezési gyakorlat szerint a rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghető meg. [EBH2001. 570.]
Június 19-től új korszak jön az e-kereskedelemben: a webshopoknak kötelező lesz jól látható online „elállási gombot” biztosítaniuk, hogy a vásárlók pár kattintással visszaléphessenek a szerződéstől. Az új szabály nemcsak technikai feladat, hanem komoly versenyelőny is lehet azoknak, akik időben lépnek.
Új támogatási hullám indul a vendéglátóipar megmentésére: KTH Start program 5+5 millió forintos támogatást kínál éttermek és cukrászdák számára, hogy versenyképességüket megőrizzék a nehéz gazdasági helyzetben.
A személygépkocsi bérbeadása körül az áfa alkalmazásának kérdése Magyarországon továbbra is bonyolult, és számos kivétel és szabály érvényesül; ismerje meg, miért nem vonható le az üzemanyag áfája a bérleti díj részeként!
Veszélyben a katás vállalkozások: év végén akár 8 ezer cég is elveszítheti adóalanyiságát, ha nem rendezik időben a tartozásaikat – figyelmeztet a NAV az adószámla ellenőrzésére és a fizetés lehetőségeire!
A Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV) a CSOK Plusz hitelintézeti kölcsön, a Falusi CSOK hitelintézeti kölcsön, a babaváró kölcsön, valamint az otthonfelújítási kölcsön igénybevételéhez, kérelemre magyar nyelvű bevételigazolást állít ki egyes átalányadózó egyéni vállalkozóknak és átalányadózó őstermelőknek. Az igazolás ingyenesen kérhető a 2022. és azt követő adóévekre
A pályázati felhívásra 2025. május 26-tól lehet támogatási kérelmet benyújtani, 4 éves kötelezettségvállalási időszakra, 3 célterület vonatkozásában. A felhívás a mintavétel és rezisztenciavizsgálat elvégzésére, a kidolgozott antibiotikumfelhasználás-csökkentési terv félévente történő felülvizsgálatára és az elektronikus adatgyűjtési rendszer alkalmazására vehető igénybe, aminek mértéke – mindhárom célterület együttes vállalása és betartása esetén –, évente tenyészetenként hozzávetőlegesen 3100 eurót tesz ki
